廣西啟動首席技術官培養計劃打造技術領軍人才

來源:互聯網    2020/2/29 10:55:28
責任編輯:李平
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企業對雇員的培訓并不僅僅限于我國企業進行的崗位技能培訓,而是有計劃、針對性強地 每年培養的高級管理人員多達1萬人,作為董事長兼首席執行官的韋爾奇,每月的一項重要

打造企業技術領軍人才

同時,對企業來說,外部招聘的人才可以帶進新的思維方式、新的技能和新的網絡關系,對 計劃,確定一個明確的人才政策,以便培養員工對升遷機會和收入水平的正確預期。其次

我區啟動首席技術官培養計劃

、首席技術官(CTO)、軟件架構師、高級項目經理等,這類人才是軟件企業的將帥和戰略家、是產業成功與否的決定因素。 本中心主要參照軟件工程碩士、EMBA的培養模式

廣西新聞網-廣西日報南寧訊(記者 李新雄)企業技術領軍人才缺乏是困擾我區經濟高質量發展的關鍵因素。為深入實施《廣西科技創新支撐產業高質量發展三年行動方案(2018-2020年)》,落實強化企業技術領軍人才培養重要任務,11月28日,我區啟動企業首席技術官(以下簡稱CTO)培養計劃,成為在全國率先實施CTO培養計劃的省區。

計劃”:在應屆畢業生中挑選10名技術培訓生,安排到最有挑戰的項目中去,由技術帶頭人擔任主管,重點培養。 十位“阿里星人才”由阿里巴巴首席技術官親自面試挑選。有獵頭

CTO是企業中負責規劃技術發展戰略、把握技術創新方向、管理配置創新資源、組織實施創新研發的高層管理者和科技創新領軍人才。近年來,為加快發展壯大科技型企業,自治區科技廳積極打造“科技型中小企業-高新技術企業-瞪羚企業”的企業創新成長鏈,通過實施CTO培養計劃,培養一批企業科技創新領軍人才,有利于破解企業創新創造不活躍的難題,加快提升企業自主創新能力。

海爾讓普普通通平凡工作崗位員工能夠用做自工作;些產線普通工提高產效率搞技術改革 培養更力資源 3.材、才、財 張瑞敏首席執行官何企業才進行析提企業才致由低高三類:

目前全區首批共有335家科技型企業向科技廳申請企業CTO備案。為了順利實施該項計劃,我區推出系列措施:一是實行企業CTO備案制度,科技廳建立企業CTO人才庫,由企業自行向科技廳申請將所遴選任命的CTO納入人才庫備案管理。二是擇優培訓提升CTO素質能力,分批次組織開展CTO專題培訓,進一步提高CTO的專業素質和綜合能力。三是試行企業CTO簽名制度,申請辦理自治區科技計劃項目、科技成果獎項,以及申報重點實驗室、工程技術研究中心等科技管理業務的,需CTO審核把關和簽字。四是將納入人才庫備案的CTO擇優列入科技專家庫,邀請參與科技項目的頂層設計、決策咨詢、專家評審等相關業務工作。

Web與數字媒體技術、工程實施、職業操守等。培養目標是為企事業單位和政府機構提供首席信息官及承擔信息化建設核心任務的人才,并提供為IT企業提供系統分析人才。 科

[知多點]

1、CTO是什么,如何得來。

還包括對更高層次人才的培養,包括高級經理人,甚至首席執行官(CEO)。 德國西門子公 面向各地千名技術人員,每年進行為期一周的新產品技術培訓。IBM公司應用網上學習系

CTO是英文Chief Technical Officer或Chief Technology Officer的縮寫,中文一般直譯為首席技術官。顧名思義,CTO是一個企業中主要負責技術的高級官員,主要職責包括制定技術相關的戰略,把握企業技術的總體方向,監督研究和開發活動的進行,對企業預先技術和具體技術問題進行指導和把關,完成各項技術任務和項目等。

為企業今后的發展培養更多的人力資源。 3.人材、人才、人財 張瑞敏首席執行官對何為企業人才進行了分析,他提出企業里人才大致可由低到高分為如下三類: 1 人材--這

2、廣西為什么要推CTO,目的是什么,環境如何。

啟動資金。但你能否在這樣的創業公司里掙到一份相當于首席XX官的薪水,這還是個疑 交給那些技術能力強、值得長期培養的人。 Google程序員的年薪的平均檔位大概在13

廣西要推CTO,主要由高企的成長和發展特點決定的。

財務管理專業(本科) 本專業培養“具有良好職業道德、習慣和創新精神,專業知識全面,基本技能扎實,能勝任財務管理實際工作的CFO(首席財務官)后備人才! 主要專

截至2018年底,我國高新技術企業總共18.1萬家,收入39萬億元,企業的數量占注冊數量的0.5%,但是企業的收入占國民經濟總收入的近一半。由此可見,高新技術企業在全國舉足輕重,高新技術企業發展受制約,整個國民經濟有問題。截至2018年底,我區共有1868家高企,據火炬統計數據顯示全區高企總收入6456.02億元;全區研發類資金69.68億,其中高新技術企業研發60.81億,科技型中小企業的研發投入是6.24億元,基本95%研發投入都歸結到科技型高新企業。從數據看出,高新技術企業占比小、貢獻大,而高新企業的高速和持續發展的核心在于不斷地進行技術創新、不斷地進行產品更新,通過研究高新技術、先進制造工藝、先進技術管理等技術和手段,占據市場先機、也同時降低企業其他方面的成本,以新技術、新產品帶動企業。先進技術對于高新企業至關重要,沒有高新技術的支持,企業將很快從殘酷的市場競爭中衰敗下來,而保持持續高投入的研發活動,是高新技術的必要條件。

廣西科技型高新企業的研發資金盡管已經占據全區研發的95%,但從研發經費總額、企業營收占比和運營實際效果來看,和其他省份和地區還是有不少差距。一是企業對于技術創新的缺乏長期規劃和創新動力,滿足于一兩種相對成熟的產品和技術;二是缺乏對先進技術、超前技術具有戰略規劃眼光的人才;三是企業的組織架構相對陳舊,部分企業的負責人同時負責行政、市場、技術等領域,不利于企業的創新;四是企業在技術領域缺乏交流和溝通的渠道,企業與企業、企業與高校、企業與政府等技術人才方面的對接效率較低。為了推動我區高新企業的可持續發展、突破性發展,破解企業創新創造不活躍、高層次科技創新領軍管理人才缺乏難題,加快提升企業自主創新能力,我廳制定和出臺CTO相應政策,加快推動我區科技型企業試行CTO制度。

我區的科技型高新企業的數量和質量在穩步地提升,占據我區國民經濟重要位置,科技廳一是需要鼓勵創新意識不足的企業走創新驅動發展的道路,二是需要引導有著創新意識、但缺乏技術創新戰略高度的企業確實走在正確的道路上。

3、“三百二千”對CTO的要求是什么,政策舉措有哪些。

“三百二千”對CTO的要求是探索實施首席技術官(CTO)培養計劃,組織高校、科研院所、高新技術企業的高級技術人員進行專門培訓學習,增強其在技術研發應用、客戶技術需求、技術趨勢把握等方面的能力,力爭3年共遴選500名CTO。采取高校、科研院所與企業雙向互動派遣形式,高校、科研院所向企業派駐科研骨干,推動科技成果進入企業,或者結合企業需求轉化科技成果;企業向高校、科研院所派駐技術人員,推動企業與高校、科研院所聯合培養人才,共建各類研發載體,開展科研項目合作。

政策文件主要為《廣西壯族自治區人民政府關于印發廣西科技創新支撐產業高質量發展三年行動方案(2018-2020年)的通知》(桂政發﹝2018﹞51號)。

4、目前廣西推進CTO的情況怎么樣(要效果和實例)。

(1)發布《關于加快推動科技型企業試行首席技術官制度的指導意見》。2019年9月,我廳發布《關于加快推動科技型企業試行首席技術官制度的指導意見》,制定了我區試行CTO制度的總體要求、重點任務、和組織實施措施方案。設置了以激勵引導我區科技型企業設立崗位和遴選聘任CTO、加快推動試行CTO制度為目標,以“企業主導,自主遴選;擇優培養,提升能力;措施引導,鼓勵支持”為基本原則,推進引導企業設立CTO崗位、實行企業CTO備案制度、建立企業CTO人才庫、和實施企業CTO培養計劃四個重點任務,部署相應組織實施工作,以確保我區CTO制度的加快試行。

(2)開展廣西首批CTO申報首席技術官備案申請工作。依據《關于加快推動科技型企業試行首席技術官制度的指導意見》,科技廳于2019年9月向全區市科技局、相關企業和單位發布關于組織開展科技型企業首席技術官備案申請工作的通知,鼓勵和支持科技型企業試行CTO制度,組織主要包括但不限于高新技術企業、瞪羚企業、技術先進型等CTO備案申請工作。截至2019年11月5日,已有300余家企業已向科技廳提交CTO備案申請,科技廳下一步將對這些申報企業進行進一步審核、篩選和備案。

(3)組織開展廣西首席技術官現場會活動?萍紡d依據《關于加快推動科技型企業試行首席技術官制度的指導意見》文件精神,實施企業CTO培養方案的重點任務,計劃于2019年11月19日在科技廳舉行首席技術官現場會活動;顒咏M織廣西第一批已經申報首席技術官備案申請工作的企業代表、各市區科技局領導、高新區副主任,以參觀學習企業、專題報告學習、座談會等形式,宣傳CTO制度,提高CTO的專業素質和綜合能力。 請注意:本文為編輯制作專題提供的資訊,頁面顯示的時間僅為生成靜態頁面時間而非具體內容事件發生的時間,由此給您帶來的不便敬請諒解!

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HR如何打造企業晉升機制

“以前都是給別人做評鑒,輪到自己去做的時候,就是另外一回事了。整個評鑒做下來,更清晰地了解到自己的優勢與待發展改進的地方。評鑒中心的結果認可了我的領導力與人際互動能力,當時顯現的是我在商業分析案例仍應提升,自那時開始我就努力聚焦發展這一塊,昔日的弱點已成為我今天的優勢!弊晕艺J知能夠幫助自己在職業生涯葉上的成長,而擁有多年幫助企業做咨詢工作的葉庭君,對企業內部晉升機制的打造也有很多成功的經驗分享!妒紫瞬殴佟罚涸谀酝鶐椭髽I建立內部選才系統的經驗中,哪些步驟和流程是組織需要考慮到的?葉庭君:要打造一個好的內部選才機制,讓員工晉升有依據和支撐,首先第一步需要建立的是各職位層級的標準,即是定義出每個職位上成功需具備的條件。比如總經理這個職位的條件是什么?到底具有什么樣條件的員工能夠晉升為總經理?這個條件DDI稱之為“成功典范”,它包含了知識、經驗、能力、個性四大部分。首先確定這四部分條件后,才能鑒別出到底誰比較有潛力可以培養為總經理。你如果不知道自己要的是什么,是無法找到這樣的人才的。而在討論晉升之前,需要討論的是誰才是明日之星、誰有晉升的潛力?所以第二步我會建議企業建立后備人才庫。比如總經理這個職位可能在未來缺乏合適的人選,那么就要從現在開始建立總經理這個職位的人才庫,找到未來有成長潛力的人才加入到這個人才庫當中。人才庫建立起來之后,第三個步驟是需要知道這些有成長潛力的人才距離成功典范的條件還差多遠,這就是所謂的成熟度評鑒。評鑒出來的結果會發現每個人的成熟度都不一樣,比如有些人做決策的能力很強,但有些人這方面的能力相對弱一些,但可能他帶領下屬的能力會比較強等等。接下來的第四個步驟就是要為這些人才庫當中的人量身定做一些學習方法,幫助其去改善他需要改善的部分。比如對于缺乏做預算知識的人,可以通過一些課程去幫助他學習這個方面的知識;對于能力、個性上有弱點的人才,可以通過外部訓練的手段來幫助他做一些調整。當量身定做的學習發展進行一段時間之后,總經理的位置需要有人接替時,再從人才庫當中觀察有誰已經具備了晉升的這些條件。這個時候通常會再做一次評鑒,看看其與第一次評鑒的時候差距縮小了多少。這四大步驟做下來,已經不僅僅是打造晉升的流程,而是整個組織人才梯隊的建立。如果企業有了這樣一個內部選才與發展的流程和方式,不但有可做決策依據的信息,同時還有源源不絕的人才。當人才庫每年都有新人加進來時,就可以做到晉升不會匱乏、人才不會短缺!妒紫瞬殴佟罚浩髽I在打造這樣一個內部選才流程時,通常會遇到一些挑戰,如高管對被發展的人才投注的時間不夠、HR在推動這套體系時不被高層認同,以及選才與發展機制無法落地執行等一些問題。那么企業該如何去解決這么困難?葉庭君:想要高層主管對人才發展投注更多的時間精力,甚至去支持整個流程的落地實施,那么HR首先要讓高管團隊看到做這個事情的價值所在。很多時候“拍腦袋”的晉升方式是要付出很大代價的,高管不見得能夠看見這樣的成本。通常HR需要借力使力,經由外部的力量去幫助高管看到這些項目的價值和其他企業的成功案例。優秀的咨詢公司在跟企業合作的時候,必須具備能讓高管信服的專家能力與成功經驗。所以在初期,H R可以透過咨詢公司去幫助高層主管看到企業內部選才與發展機制與企業未來戰略如何鏈接。如果高管意識到這一層意義,看到系統的價值及其他可供借鑒的成功案例,大多都會很愿意支持的。人才管理對于HR來說還是一個很新的主題,目前大部分企業依賴外部顧問做此項目。咨詢公司能夠在啟動時輔導HR設置與執行這些流程,但日后能否長期運作,這就需要HR展現良好的能力,調動企業內部資源,打通整個機制落地的通道。而DDI在跟很多客戶合作的同時,都希望把我們的知識、技術都轉移在客戶的HR身上。我們可以指引企業設計人才解釋的流程,尤其是在討論晉升的時候該如何進行?什么樣的資料需要討論以及用什么流程來討論等等,我們雖有步驟方法但在內部建立起這個流程,就需仰賴HR在能力和技巧方面有所提升來完成整套流程的落地!妒紫瞬殴佟罚簩τ诒粫x升的人才來說,我們一般看到中級階層的管理者在輔導下屬的能力,雖然計劃能力和執行力還不錯,但普遍缺乏輔導能力。高層管理者決策能力和執行力較佳,但在長遠的人才培育、人才戰略和領導力方面比較弱。那么人才想要從中層晉升到高層,需要有哪些準備和改變?葉庭君:中、高層的管理者在很多工作的范疇上是不一樣的。中層管理者的主要任務是把事情做一個貫徹和落實的工作。到高層的角色之后,眼光必須要放長遠一些,不能再讓自己每天去做一些已經熟悉的運營方面的決定,而是要用長遠的戰略角度去思考,包括提供企業所有員工一個愿景,怎樣變革能讓企業走得更長久等等。那么中層人才想要晉升到高層,首要準備的就是心態上要認知從中層到高層角色轉換的差別。很多人在晉升的時候會被興奮之情沖昏了頭,覺得晉升了就會有權利了,并沒有考慮到同時的責任與挑戰。企業里不同級別的領導者擔當自然不同,在心態上有這個認知了之后才能從技能面去加強和轉變!妒紫瞬殴佟罚浩髽I常常因為急需領導人,或以“拍腦袋”的晉升方式提拔人才,做出了一些錯誤的任用決定。發生這樣的事件時,組織如何去調整才能夠使企業得到良好的發展又保證了人才的留用,把損失降到最低?葉庭君:的確,在領導職位上做錯決定,是會給公司帶來損害的。通過我們的調研與客戶經驗,發現這樣晉升上來的員工在某些能力上差距其實很大,本質上也沒有辦法立即改變,比如不喜歡跟同事互動,也沒有耐心去輔導、栽培下屬等等。造成的后果是:這名員工本來是一位非常優秀的個人貢獻者,但晉升之后他并不能很好的帶領下屬完成工作,那么企業為了發展可能會免去他的職務,最后通常因為面子或者個人原因這名員工會選擇離開這企業,企業就損失了一位好人才。碰到這樣的情況大部分企業的做法是給錯誤晉升的這名員工一個同樣高的職稱,只是把他的職務內容調配成從帶領下屬的工作到不帶領下屬的工作,如技術管理或面對客戶等等,這種辦法至少能保全其面子。另外一些企業的做法是把他的職稱免去,但是薪資同樣維持在之前管理崗位上的水平。這兩種做法的企業大多是多軌制的晉升通道,除了管理崗位的晉升外,還有技術崗位、專業崗位的上升機制。還有一種我個人不太認同企業的做法是把這些錯誤晉升的人員調離原來的崗位,進入到另一個部門,職位和薪資都可以保留。比如負責不太重要的項目或擔任顧問等。如果這名員工不是很上進的話,他有可能會留在企業當中,但這對企業和個人來說都不是一種可持續發展、長治久安的方式。無論是客戶還是在DDI內部,我的經驗就是企業和個人雙方都要很好的去溝通。比如個人覺得一些變動會讓自己面子上掛不住,那么高一層的主管要讓他理解到企業還是關心他的發展,只是不讓他做自己不喜歡做的事情,換一個崗位來發展。溝通的目的是要了解個人的需求是什么,一個好的主管就是要找到方法給個人想要的東西,找到一條平衡企業和下屬之間的通道,這樣的做法通常都能讓企業和個人兩全其美。除此之外,還要做好對當事人同事之間的溝通。讓大家知道并不是因為當事人做的不好或者錯誤才被調整職務,而是讓大家知道組織是讓其去完成更重要的任務和發揮更大的貢獻,既不讓當事人損失面子又可激勵其他員工!妒紫瞬殴佟罚篐R在利用選才系統做人才晉升的時候,常常會遇到老板有自己的“口袋名單”問題。那么HR該如何在機制與老板的想法中取得平衡?葉庭君:在我幫助企業做咨詢的時候,也常常會碰到這樣的問題。比如有些專業人才在市場上非常稀少,為了要留住這個人才,不論在薪資上或職位上都需要給他破格晉升,作為短期留人的一種手段。所以我認為“口袋名單”這樣的方式沒有絕對的對或錯,這就要看老板、高管們想要在公司創造什么樣的企業文化。如果想要創造的是績效文化,留得住人、可持續發展的文化,那就必須讓晉升制度化,好的人才才會覺得有希望。如果真有這樣的情況發生,我的經驗是要讓老板知道,咨詢公司和HR并沒有要剝奪他們做決定的權利,縱使有破格的晉升,也需要有一定的標準,這樣在討論的時候也比較有一個基礎。當老板知道他的決定權并沒有被剝奪的時候,在制度的標準下,是可以找到平衡點的,同時也能讓員工看到希望。

“互聯網+”如何賦能鄉村振興?

“互聯網+”如何賦能鄉村振興?改變農村商業生態是已經邁出的第一步。

道理顯而易見,一方面高度成熟發達的消費互聯網已經從產業意義上整體改造了商業。另一方面,數據顯示,中國農村移動支付用戶數從2013年的3910萬增長至2017年的9840萬。鄉鎮快遞網點覆蓋率從2013年的50%增長到2017年的87%,“互聯網+商業”的邏輯在農村同樣有了通行基礎。

與此同時,農村本身的消費市場也在走向成熟。中國人民大學經濟學院教授劉守英坦言,過去20年來的城市化進程,路徑基本上是從鄉村單向流向城市,無論是土地、勞動力,還是資本。但如今情況發生了變化,勞動力、資金開始向農村回流。

對于互聯網和電商巨頭來說,這些變化意味著巨大的商業機會。58同城網CEO姚勁波就曾表示,中國互聯網未來最大的紅利不在城市,而是在農村。阿里巴巴集團首席執行官張勇也表示,商業未來的機遇必須面對商業的發起者、服務的提供者和商業的被服務者,F實情況是,中國有一半以上的人生活在農村。

事實上,來自第三方的數據也顯示,農村電商市場預計未來5年年均復合增長率約為38.87%,2020年市場規模有望達到16860億元。

消費升級、農資下鄉,“互聯網+商業”如何賦予農村新的面貌,在公益之外,商業邏輯能否真的成立?

“最后一公里”一扎到底

“到農村去”,并非一句口號,面對以村為單位的社群開展探索,是對渠道的根本性變革

今年4月份,阿里巴巴集團宣布以45億元人民幣戰略投資匯通達,共建農村商業新生態。這是互聯網巨頭對農村戰略加碼的又一步驟。實際上,從2014年阿里巴巴的“千縣萬村”計劃到蘇寧的“下鄉”計劃,以及京東*年開始建立的“縣級服務中心”和“京東幫服務店”,以及2016年順豐與“供銷e家”戰略合作,從物流入手布局農村電商發展,巨頭們這幾年在響應農村消費升級上花了不少力氣。

“到農村去”并非一句口號那么簡單。從這幾年的運營經驗看,開發農村電商市場,必須下沉到最基層的“細胞”——村。張勇介紹,農村淘寶現在已覆蓋了超過700個縣的3萬個村點。他認為,面對以村為單位的社群開展探索,根本上是對渠道的變革!拔易约阂才芰艘恍┐,到雜貨鋪里去看在賣什么,然后再搜一下看這個商品在網上賣什么價。這其中就存在巨大的城鄉差異,差異來自渠道的不透明和效率不高。電商的出現,讓價格變得公道,商品的質量也有所保障!睆堄卤硎,電商對農村商業生態的變革,在于把握農村分層的消費需求!氨热,農民蓋房子要買什么,結婚要買什么,為什么我們的農村消費者會在網上買龍舟、買涼亭?因為在傳統渠道的雜貨鋪無法滿足需求!

面對農村市場的匯通達2017年實現銷售額235億元,躋身農村電商第一梯隊。匯通達總裁徐秀賢告訴記者,他們瞄準的是村里的夫妻店!八鼈兂袚青l商品流通的連接器和交換器作用,互聯網可以在服務、供應鏈、工具乃至社區運營上提升夫妻店的經營能力。比如,農村雜貨店為什么銷售品類少?因為店主心里沒底,不知道非日常貨品多久能賣掉,但數據能給他們提供進貨依據!

今年4月份,蘇寧啟動了“千百萬億戰略”,其中專門匹配10億元扶貧資金,在全國5000家易購服務站增加農村金融便民服務點。蘇寧易購集團公共事務部副總經理高昆表示,村級易購服務站的建立,是為了實現精準!氨热,配送售后這些服務,如果不深入進村,很難真正讓農村消費者消費升級,村級服務站就是瞄準了農村市場的‘最后一公里’!

渠道打通后,由農村市場產生的數據也開始反向作用于產品研發和制造環節。海爾發明洗地瓜洗衣機的“段子”已經耳熟能詳,現在更準確體現農村市場的消費數據則在提供新的助力。妮維雅去年曾為農村消費者定制了一款專供電商平臺的舒蕾蠶絲去屑洗發水,這款新產品正是來自于網購銷售數據。妮維雅方面介紹說,通過統計網購數據,發現城鄉消費者對洗發水的需求并不相同。農村消費者對洗發水產品的需求中,第一位是“頭皮清爽、不瘙癢”,占47%;“保持水分,不干燥”,占36%;“持久留香”占32%。城市消費者的需求,第一位是“保持水潤”,占44%;然后是“光澤”和“修復”,各占37%。同時,新產品為650毫升裝,也是為了響應農村消費者對大容量產品的需求。

“最初一公里”突破服務

農村商業的變革也需要體現在生產資料的銷售上,這就要與農業全產業鏈結合起來,提升服務附加值

“農村商業的痛點和難點,不僅有‘最后一公里’問題,也有‘最初一公里’的問題!敝袊r業生產資料流通協會秘書長符純華說,農村商業的變革,不僅僅體現在消費品上,也需要體現在生產資料的銷售上。

事實上,農資市場規模不小,有數據顯示,國內農資市場年規模超過2萬億元,但電商化率很低。此前,復合肥領軍企業金正大集團斥資20億元打造的農資電商平臺“農商1號”等,也以停止運營告終。

“原因在于服務!敝谢r業首席信息官沈冰認為,農資銷售對售后服務要求更高,“特別是新型肥料和農藥,不當使用不僅不解決問題,甚至會造成危害。線上購買往往在服務上有所欠缺!标兾鬓r資電商服務商“7公里”董事長王飛也認為,農資電商要發展,必須采取更有前景的產業互聯網模式,一味追求輕資產運行的消費互聯網模式目前還有很多障礙。

不過,垂直領域的農資電商們正在持續探索。農資電商田田圈瞄準的是“線下服務站”,通過與經銷商合作打造專業的縣域服務中心和田田圈店,并整合作物專家和“作物達人”,將線上線下結合起來為農戶服務。農一網總經理胡艷表示,農一網在手機應用程序上設置了問答社區板塊,用戶可以直接對植保知識及用藥技術等提問,由專業技術人員解答,幫助解決實際問題。生產季節,還會在微信平臺每周舉行兩次專家講堂,講解熱點農技問題。

“農資銷售要和農業全產業鏈結合起來!蔽視NCEO畢湘黔表示,電商渠道在“最初一公里”的競爭力不僅在于價格,更在于服務的附加值!熬上農資采購通道要和種植技術指導、病蟲害及土壤監測防控、農技知識傳播等相結合,它們都是智慧農業的有機組成部分!

支撐環境多管齊下

農村基礎設施改造,是商業變革的基礎,更是變革帶來的最直接連鎖反應

山西省陽泉市平定縣去年新建了1個縣級物流倉儲配送中心、9個鄉(鎮)級配送站。平定縣經信局負責人王俊華介紹,通過“縣級物流倉儲配送中心+鄉(鎮)配送站+村服務點”運行模式,快遞包裹從縣城到村民手中的時間被壓縮到48小時以內,物流配送成本也從原來的每件4.5元降到3.5元。

電商帶給農村商業的變化還有對農村基礎設施的改造,物流首當其沖。阿里巴巴鄉村事業部總經理王建勛說:“農村基礎設施需要投入大量時間和精力,首要是公路,需要和當地政府合作先把路修進村,之后還需要有人送貨,我們在700個縣建立了700個快遞轉運中心,用大量人力把貨送下去!

但是,農村物流不得不面對成本問題。其中,技術能夠解決一部分問題。如今年4月份,日日順物流與福田時代1000臺定制化物聯網車輛被用于日日順的小微配送服務項目。這些物聯網配送車上都配置了車輛軌跡和數據物聯網模塊,能夠實行貨物與車輛的智能調度和供需預測,提供最優配送路徑,從而降低農村物流配送成本。

機制創新則能解決另外一部分問題。光伏企業協鑫集團董事局主席朱共山表示,希望在農村物流方面嘗試直接將光伏發電用于電動卡車!拔覀兯懔艘还P賬,如果在農村地區架設光伏設備直接儲能充電,再將電池用于電動卡車,與燒油相比配送成本可降低50%,能為農村物流商業模式的建立提供新動力!

在物流之外,人也是重要的“基礎設施”。王建勛告訴記者,過去3年,阿里巴巴搞了40場以上縣一級峰會,帶動了40萬名愿意回到農村也有資源回到農村創業的青年!稗r村電商需要在吸引和留住人力資源方面開展大量工作!蓖踅▌渍f。

高昆則表示,需要推動農村電商人才專業化,建立起新的人才儲備!盀榱私鉀Q農村人才梯隊與機制問題,蘇寧成立農村電商學院,著重培養農戶的電商意識以及電商運營的技巧,推動農戶在意識上脫貧,讓農村地區能夠跟上電商的發展速度!

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中外企業人力資源管理比較分析

人力資源管理的定義為,組織中人力資源的管理,意指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵與運用與發展的全部管理過程與活動。 所謂人力資源的意義為,一個社會所擁有的智力勞動和體力勞動能力的人們之總稱,包括數量與質量兩種。人力資源的觀念,起源自60年代,企業界之前名稱為“人事管理”,主要的差別,在于人力資源視員工為組織的資產,因此需要為員工發展各種人力資源規劃與招募考選、薪資福利、教育訓練、職涯發展等服務功能,而非傳統局限于人事行政的業務。 現先談談我國企業存在的一些問題。 中國企業開始逐漸理解人力資源管理的重要性、全局性和長期性,但國內企業人力管理存在的問題依然是非常明顯的: 1、兩極分化嚴重。一些國內著名企業已實施人力資源戰略管理,但絕大多數中小企業的人力資源管理依然停留在傳統人事管理水平上。 2、人力資源管理人員專業素質低。大多數企業沒有配備專職人力資源管理人員,即使有也依然是按照傳統人事管理模式進行操作,管管檔案、發發工資等。廣東外語外貿大學國際商務管理學院曾對廣東省內幾十家涉外企業人力資源管理層專業化程度做了專項調查,主要結果如下: 廣東是中國經濟最發達的地區之一,外貿企業的人力管理專業化程度尚且如此之低,表明中國企業整體人力資源管理專業化水平亟需提高。 3、信息技術在企業管理中滲透不足,人力部門難以從事務性工作中脫身。   很多企業雖然建為了企業局域網,實現了與萬聯網的連通,但很多企業的各級管理者和員工還不習慣通過網絡完成傳統的管理互動內容,網絡在企業管理中的價值沒有得到充分發揮。對這些企業的人力部門而言,就意味著難以從事務性工作中脫身,無法集中在核心事務上,效率不高。 現在我們把眼光投向國外。 1.發達國家企業重視戰略性人力資源管理。戰略性人力資源,是指為了使組織能夠達到目標,對人力資源各種布署和活動進行計劃的模式。戰略性人力資源管理是企業戰略不可或缺的有機組成部分,包括了企業通過人來達到組織目標的各個方面。發達國家的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業發展中的作用,企業的人事部門是人力資源管理與開發的策略性角色,其工作重點不是對雇員問題進行急救處理,而是積極參與企業的經營發展策略的擬定,激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性, 滿足其成就感, 營造雇員和企業共同的企業價值觀,幫助企業成功地實現戰略目標。   2.發達國家重視人力資源的開發與培訓。發達國家企業非常重視職工的教育與培訓,把教育培訓看作是獲取與保持企業競爭力的一項具有戰略意義的人力資源活動,由于科學技術的發展日新月異,職業教育和就業培訓已成為提高勞動者素質,促進生產發展和經濟增長的重要手段。在美國企業,每個雇員平均每年接受15個小時的教育培訓,總計達150億小時;小公司教育培訓費用每年平均21.8萬美元。目前,已有1200多家美國跨國公司包括麥當勞、肯德雞在內,都開辦了管理學院,摩托羅拉則建有自己的大學,每年在培訓上的投資高達1.2億美元,GE公司每年投入培訓、教育的經費高達9億美元,董事會不惜花費大量時間投入人力資源管理,包括親自授課。   3.發達國家的人力資源部門注重為雇員營造良好的工作環境。發達國家的人力資源管理部門與雇員進行各種方式的溝通,例如通過參加雇員的生日聚會、家庭日聚會,了解雇員對企業文化的認識并聽取建議,并使雇員了解企業的發展目標,引導雇員參與企業管理,使雇員感到自己與企業同呼吸共命運。人力資源管理部門還定期不定期的向管理層匯報雇員工作中遇到的問題,并提出解決問題的建議,幫助企業建立一個關心協作的和諧的工作環境。   4.發達國家的企業注重完善企業激勵雇員、留住人才的激勵機制。發達國家企業的人力資源管理非常重視不斷改進和完善員工工資福利對員工的激勵作用,形成了比較靈活、有效的分配制度。發達國家企業的丁資分配具有兩個特點:(1)合理拉開員工的收入差距。美國企業十分重視人才,給予人才十分優厚的經濟條件;(2)收入顯性化、福利社會化。如對高層經理的股票期權、股票增值計劃,對一般員工設立表現獎和員工持股計劃等。 通過以上的比較我們可以發現中外企業人力資源管理上的一些區別。 一、發達國家的企業比我國國有企業更注重人力資源管理與企業的發展戰略相結合。我國國有企業現有的人事管理,大多數還是沿用計劃經濟體制下那套人事管理模式。這種管理與企業的發展戰略相脫節,強調人事管理本身管理功能的發揮,著重于規章管理,以解決企業當前的問題和執行交辦事項。這種體系從上個世紀50年代到80年代基本無變化。改革開放以來雖進行過一系列的改革,但企業人力資源管理仍處于傳統的人事管理階段,職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等,還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃,更未制定出符合國家政策的選擇、培養、任用、激勵等規定,以達到盡可能地利用人的創造力,增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使我國企業人員很難做到人事相宜,人事配置手段較弱,形不成合理流動的優化配置機制,企業的人事安排往往因人設崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。 與我們不同的是,美國的大型企業對招聘雇員的要求,并不僅限于職位的要求,還包括測試人際技能、熱愛生活和樂于助人以及是否對職業進取有強烈的緊迫感等等,也就是在招聘員工的過程中,把員工的素質同企業的發展戰略結合起來。美國企業對雇員的招聘雇用和培訓、使用,更注重與企業發展戰略相結合。其工作重點不僅僅是對雇員問題的急救處理,而是從招聘開始就注重質量,使所招聘的雇員一定符合企業發展戰略的需要,在使用上積極鼓勵雇員參與企業經營發展戰略的擬定,激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性,滿足其成就感,營造雇員和企業共同的企業價值觀,幫助企業成功地實現戰略目標。 二、發達國家的企業比我國企業更重視人力資源的開發與員工素質的培養。人力資源開發是通過有計劃、持續性的培訓、教育來改善員工和整個組織的工作績效的活動。在我國,國有企業的培訓工作通常是與人事部門分離的,一般都由各業務部門分別舉辦短期培訓班,這種培訓僅限于崗位培訓,常著眼于當前。這常見于企業引進先進設備和IS09000系列達標驗收等的應急培訓。企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度,制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的經理人的規劃。就目前國有企業人力資源現狀看,職工自身素質不適應企業的發展需求,人才得不到發掘,企業的興衰多系于主要領導人身上。 在發達國家的企業中,企業對雇員的培訓并不僅僅限于我國企業進行的崗位技能培訓,而是有計劃、針對性強地實施系列培訓,其目的是提高雇員崗位技能,更重要的是開發人的能力,培育有潛在能力的高級管理人才。人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。韋爾奇領導下的通用電器是以重視人才而著稱的,在人才培養和使用方面形成了獨到的經驗。該公司內部有一個經營開發研究所,也是一所培養商業人才的學校,每年的預算高達10億美元,每年培養的高級管理人員多達1萬人,作為董事長兼首席執行官的韋爾奇,每月的一項重要工作就是到該所講課一次,韋爾奇把痛恨官僚主義作為人才各種素質之首,這對習慣論資排輩的中國管理者而言堪稱振聾發聵,因為論資排輩的結果,往往伴生官僚主義。 三、發達國家企業的人事部門比我國人事部門更注重努力營造雇員的良好工作環境,構建企業發展所需的企業文化。我國國有企業的人事管理部門是不負責推進企業文化的形成和發展工作的,這項工作基本上是由企業的工、青、婦、群、團組織來推動的,與人事部門未形成合力。職工個人的價值取向與企業的經營理念、發展戰略不易形成一致。事實上,我國國有企業人事部門未把企業文化納入人力資源管理,使企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來,沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用,職工的主人翁責任感成了一句空話,人才難留。 發達國家企業的人事管理部門具有溝通雇員與企業關系的職能。其工作人員常通過參與雇員的生日、聚會、向離開企業的雇員調查,傾聽雇員對企業和人事管理的意見,引導雇員了解企業的發展目標,參與企業管理,滿足雇員的成就感,使雇員感到自己的存在和對企業的影響力。人事部門人員還向各管理層反映雇員所關心的問題,提出解決問題的意見,幫助企業上下建立開誠布公、互相尊重、彼此協作的工作環境,使公司積聚諸多優秀人才和忠實于企業的員工;萜展緞撌既吮葼枴ば堇氐男拍钍牵何蚁嘈拍心*們全都想把工作干好,有所創造,只要給他們提供了適當的環境,他們就能做到這一點。比爾的意思是說,每個人都是一個潛在的人才,只要有合適的環境,他們都將成為現實的人才。無獨有偶,東方的松下幸之助也有一句名言:“松下生產人,同時生產電器!比绻覀兿嘈琶總人都可能做出卓有成效的工作,那么,在我們面前也就不存在“人才短缺”的局面。企業文化的核心內容,主要是指企業內部具有明確統一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業文化所蘊涵的管理哲學和企業核心價值形成的企業人格,對于企業的經營行為起著至關重要的作用。 四、發達國家企業比我國企業更注重不斷地完善符合企業激勵雇員、留住人才的激勵機制。在美國,企業的人事部門都能通過不斷改進和完善工資福利來強化對雇員的激勵。企業給雇員的工資不是一成不變的,而是逐年有所變化。同一職位都有上限下限的幅度工資。剛進入同一職位的人,無論能力怎樣,都處于下限工資水平,每年有所上升,但升幅不一定相同。工作好的升幅大,反之則小,愈往上,則升幅愈大,達到上限則需要晉升才可能升資。這就不斷地激勵雇員向價值高的職位挑戰。 在職工工資類別等級上,我國國有企業與之多有相似之處。但在職工升資上,卻缺乏激勵性。只要企業有效益,職工干好干壞都能升資;對職工的業績考評,則更是情高于法,激勵作用蕩然無存。 五、發達國家企業人事部門的工作人員比我國企業人事部門工作人員更具有綜合工作能力。與傳統的人事管理比較,人力資源管理更具有戰略性。人力資源是國際競爭、企業競爭的最主要的資源。這就使人力資源成為企業管理方面最具有決定意義的內容,人力資源部門也就上升為戰略部門。在發達國家的企業,企業公司的人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員。這就突出說明了國外企業對人才的重視,對人力資源的重視。新時代的人力資源需要以前瞻性的戰略眼光來幫助企業提高經營效能,促進其成長與發展。這就要求人力資源部門的工作人員具有較高的綜合素質。美國口香糖公司國際人事部門負責人指出,當前美國大中型企業專業人事管理人員應具備的關鍵知識和能力主要有:具有善于交際的技巧,能夠傾聽和理解他人的需求和想法;具有較高的語言表達能力;具有協調解決問題的能力(即協調雇員關系);能運用統計技巧闡述勞動及相關狀況;具有法規方面的知識(如勞工法、雇傭標準法及相關法規);管理領導的能力(即能引導和培訓各層管理者建設性地做好管理工作);對公司情況熟悉,對企業的發展戰略目標了如指掌,并參與職能部門的目標制訂工作。相比之下,我們的差距顯而易見。 通過以上的分析,國外的企業人力資源管理給了我們國家許多的啟示。1.我國企業應注重戰略性人力資源的發展。我國企業的人力資源管理應通過人力資源的規劃、政策和管理實踐達到獲得競爭優勢的人力資源配置的目的,通過人力資源與組織戰略的匹配,使人力資源管理活動與組織戰略靈活運用,實現組織目標,戰略性讓人力資源管理把人力資源管理提升到戰略的地位,就是系統地將人與組織聯系起來,建立統一性和適應性相結合的具有我國特色的人力資源管理系統。   2.我國企業要樹立以人為本的管理思想,重視人力資源的開發和利用,加強對人才的開發和管理,積極轉變觀念,轉變為切實把人才作為企業最具有活力、最具有能動性和創造性的資源對待。企業要加強管理者與被管理者的溝通,做到上下溝通,重視情感的交流,形成和諧和團結的人際,視員工為企業核心的資源,經營好企業人才,建立健全企業民主機制,使員工有一種歸宿感,同時為企業創造更多的價值。   3.我國企業應經營好企業人才。一方面要有高強度的優惠政策,加大吸引優秀人才的力度,另一方面要用好人才,通過為人才提供機遇將人才留住,使有才干的職工有用武之地。建立對關鍵人才進行特別保護的制度。保留關鍵人才是企業發展的根本,對管理者意義重大。正如著名企業家柳傳志說的:“小公司做事,大公司做人,人才是利潤最高的商品。能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家。華信惠悅的調查顯示,80%的企業經理人認為, 現在企業中“人”的因素更為重要,67%的企業經理人相信保留合適的人才比起吸納新鮮的生力軍更為重要目前許多單位“一方面人滿為患,一方面人才流失”、“有人沒事干,有事沒人干”,普遍缺乏一整套科學的人力資源評判標準,如工作分析、能力測試、績效考核、性格測試等。   4.我國企業應完善人才激勵機制。運用市場機制激發人才的創新*,激勵人才的創新精神,激活人才的創新潛能。充分尊重人才的個性,使人才享有貢獻社會的成就感、實現自身價值的滿足感、得到社會承認和尊重的榮譽感;著眼于人才個體效能的充分發揮,建立勞動和貢獻相適應的薪酬、保障制度,落實知識、技術、信息等生產要素參與分配的政策,使人才的貢獻得到相應的物質回報;鼓勵和支持企事業單位專業技術人才、經營管理人才和技能型人才以知識、技術、成果、專利、管理等要素,在國家沒有明確*領域中投資創業,并從中得到合法收益。設計合理的報酬激勵體系能吸納所需的人才,要科學地設計績效考核與報酬激勵體系,開發員工的潛能創造一個和諧的環境,提高勞動生產率。報酬體系的設計既要考慮到企業內部公平,也要考慮企業外部的平衡建立適當的激勵制度。   通過以上的分析,我國人力資源管理還存在很多不足之處,我國企業應根據自身企業特點完善人力資源管理體制。

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